部下とのコミュニケーションを劇的に改善する！コミュニケーションを良くする方法・コツは？
部下とのコミュニケーションに悩んでいませんか？「もっと円滑な関係を築きたい」「部下の本音を引き出したい」そう願うマネージャーは多いはずです。
なぜ、今「好意」を育むコミュニケーションが求められるのか？
現代のビジネス環境は変化が激しく、VUCA（Volatility:変動性、Uncertainty:不確実性、Complexity:複雑性、Ambiguity:曖昧性）の時代と呼ばれます。このような状況下で、チームが高いパフォーマンスを発揮し続けるためには、単に指示を出すだけではない、より強固な信頼関係が不可欠です。
部下が上司に対し、「この人は自分のことを理解しようとしてくれている」「自分の成長を願ってくれている」と感じることで、初めて彼らは安心して自分の意見を述べ、困難な課題にも積極的に挑戦できるようになります。この安心感こそが、健全な「好意」から生まれるものです。好意のある関係は、部下のエンゲージメントを飛躍的に高め、自律的な思考を促し、結果としてチーム全体の生産性向上、離職率低下、そしてイノベーションの創出へと繋がります。
「好意」を育むコミュニケーションの10の極意と実践例
積極的に傾聴する（アクティブリスニング）
部下の話にただ耳を傾けるのではなく、「真剣に理解しようとする姿勢」を示すことが、アクティブリスニングの核です。部下が安心して話せる雰囲気を作り、彼らの内面にある感情や意図まで汲み取ろうと努めましょう。具体的には、相手の言葉を遮らず、うなずきや相槌を適度に入れ、目を見て話を聞くことが基本です。さらに、相手の言葉を繰り返したり、要約して確認することで、「あなたの話をしっかり聞いていますよ」というメッセージを伝えます。
- 良い例1：課題報告時 – 感情と背景の深掘り
- 部下：「〇〇プロジェクトで、A社との交渉が難航しています。先方の担当者がなかなかこちらの提案に乗ってくれなくて…」
- 上司：「なるほど。A社との交渉が難航しているんだね。それは大変だ。具体的に、先方の担当者はどの点に抵抗を示しているのかな？例えば、価格面で折り合いがつかないのか、それとも提案内容自体に何らかの懸念があると感じている？」（事実確認と深掘り）
- 部下：「価格もそうですが、どうも現在のシステムに固執しているようで、新しいシステムへの移行に抵抗があるようです。」
- 上司：「システムへの固執か…。それは彼らにとって何が一番のネックになっているんだろう？今のシステムを使い続けることのメリットを彼らが強く感じているのか、それとも新しいシステムへの移行に何か不安があるのか、もう少し詳しく教えてくれる？彼らの立場から見ると、どんなメリットやデメリットがあると考えていると思う？」（相手の感情や背景に寄り添う質問、共感の姿勢）
- 部下：「おそらく、システム変更に伴う初期投資や、現場の混乱を避けたいという気持ちが強いようです。過去にも同様のシステム導入で失敗した経験があるらしく…。」
- 上司：「なるほど、過去の失敗経験が背景にあるんだね。それは大きな要素だ。彼らの不安を解消するために、我々としてどんな提案ができるか、もう少し考えてみよう。〇〇さんが感じた彼らの具体的な不安点を、他に何かある？」（相手の感情の背景まで理解し、次の一手を共に考える）
- 良い例2：新しいアイデアを提案してきた時 – 肯定的な受容と発展
- 上司：「今回の新商品開発について、何か意見はあるかな？」
- 部下：「はい。私は、ターゲット層をもう少し若年層に広げても良いのではないかと感じています。」
- 上司：「ふむ、若年層に広げる、か。それは面白い視点だね。なぜそう思うのか、具体的な理由やデータがあれば教えてもらえるかな？例えば、若年層の市場データから見ても、潜在的なニーズがあると感じているとか？」（傾聴と具体的な理由の促し）
- 部下：「はい、実は最近のSNSのトレンドを見ていると、若年層の間で『サステナブル』な商品への関心が高まっていて、今回の新商品のコンセプトと合致する部分があるんです。具体的なデータとしては、最近行った市場調査で、10代後半から20代前半の約6割が、価格よりも環境配慮型の商品を選好すると回答しています。」
- 上司：「なるほど、SNSトレンドとサステナブルへの関心、そして具体的な調査データまであるんだね。それは説得力があるね。そのデータをもう少し詳しく聞かせてもらえると嬉しいな。その上で、具体的なプロモーション戦略についても何かアイデアがあるかな？」（部下の意見を尊重し、さらに深掘りし、発展を促す）
- 悪い例：
- 部下：「〇〇プロジェクトで、A社との交渉が難航していまして…」
- 上司：「ふーん、そう。で、どうするの？早く結論出してよ。俺は忙しいんだ。」（関心がない態度、解決を急かす、威圧的）
- 部下：「新商品開発について、ターゲット層をもう少し広げても良いのではないかと…」
- 上司：「いや、それは前に検討済みだから。君は黙って指示通りやってくれればいい。時間がないんだから。」（意見を頭ごなしに否定し、部下の発言機会を奪う）
ポジティブなフィードバックを積極的に与える
部下の「努力」や「成長」に焦点を当て、具体的な言葉で承認することで、彼らの自信とモチベーションを高めます。抽象的な褒め言葉ではなく、「何が、どう良かったのか」を明確に伝えましょう。良いフィードバックは、部下の行動変容を促し、ポジティブな循環を生み出します。
- 良い例1：報告資料の完成度が高かった時 – 行動と成果の結びつき
- 上司：「〇〇さん、今回の月次報告資料、非常に分かりやすかったよ！特に、売上データのグラフ化は視覚的に効果的で、一目で状況が把握できた。このグラフを導入したことで、会議での説明時間も大幅に短縮できたし、皆の理解も深まったと思う。素晴らしい改善だね！A社の担当者からも『これまでの報告書で一番見やすい』とフィードバックがあったよ。細かい部分まで気を配って作成してくれたのが伝わる。」（具体的な行動と、それがもたらした良い結果、さらに第三者の評価まで言及することで、部下の貢献を多角的に承認）
- 良い例2：困難な課題を乗り越えた時 – 粘り強さとプロ意識の称賛
- 上司：「今回のシステムトラブル、本当によく対応してくれたね。特に、深夜まで残って原因究明に尽力し、関係各所への連絡も迅速に行ってくれたことには感謝しかない。〇〇さんのその粘り強さと、責任感の強さがあったからこそ、早期に復旧できたと思う。チームにとって非常に頼りになる存在だよ。顧客からの信頼も失わずに済んだのは、ひとえに〇〇さんの迅速な判断と行動のおかげだ。」（困難な状況での努力と人間性を称賛し、それが具体的な成果にどう結びついたかを明確にする）
- 良い例3：地道な改善活動を評価する時 – 目に見えない貢献への感謝
- 上司：「△△さん、最近の業務フロー改善の提案、本当に助かっているよ。特に、報告書のフォーマットを統一してくれたことで、チーム全体の作業効率が10%以上上がったのは驚きだ。地道な作業だけど、こうした改善を積み重ねてくれることに心から感謝している。チーム全体の生産性向上に大きく貢献してくれているね。おかげで他のメンバーも残業時間が減ったと喜んでいるよ。」（目立たない努力にも目を向け、具体的な効果を伝えることで、部下の貢献を可視化し、組織への影響力を認識させる）
- 悪い例：
- 上司：「まあまあ、よくやったんじゃない？」（具体性がないため、部下は何を評価されたのか理解できず、次への行動に繋がらない）
- 上司：「ご苦労様。」（感謝の気持ちは伝わるものの、何に対して評価されたのかが不明瞭で、形だけの挨拶に聞こえる可能性も）
建設的なフィードバックは「I（アイ）メッセージ」で伝える
改善点や課題を指摘する際、*「あなた（You）が悪い」ではなく、「私（I）がどう感じているか」を主語にすることで、部下は個人的な攻撃ではなく、課題解決のための情報として受け止めやすくなります。これにより、部下は自己防衛することなく、冷静にフィードバックを受け入れ、改善行動に移しやすくなります。
- 良い例1：納期遅延があった場合 – 影響の共有と協力の提案
- 上司：「〇〇さん、今回の〇〇タスクの納期が少し遅れてしまったことについて、私は少し心配しているんだ。顧客からの信頼に関わることだから、今後の進め方について、何か改善できる点があれば一緒に考えたいと思っているんだけど、どうかな？今回の遅延で、Aチームの作業にも影響が出てしまっているように私は感じているんだが、何か困っていることはあったかな？」（自分の感情と、それがもたらす影響を伝え、共に行動しようとする姿勢）
- 良い例2：コミュニケーション不足を感じた時 – 状況認識の共有と具体的な改善策
- 上司：「最近、チーム内での情報共有が少し滞っているように私は感じているんだ。〇〇さんの担当しているプロジェクトの進捗が少し見えにくくて、私は全体像を把握しづらいと感じることがある。何か困っていることがあれば、いつでも相談してほしいし、今後は週に一度、簡単な進捗共有の時間を設けるのはどうだろうか？例えば、朝礼で5分程度、各担当が抱えている業務について共有する時間を作るのはどうかな？私はそれがチーム全体の生産性向上に繋がると考えているんだ。」（自分の状況を伝え、具体的な提案も添えることで、部下にも改善行動を促す）
- 良い例3：チームの目標達成が危ぶまれる時 – 危機感の共有と責任の分担
- 上司：「今月のチーム目標達成に向けて、現在の進捗だと少し厳しい状況だと私は感じているんだ。特に、A案件の進捗が滞っている点が気がかりで、私は少し焦りを感じている。何か困っていることや、進捗を妨げている要因があれば、遠慮なく教えてほしい。一緒に解決策を考え、目標達成に向けて協力していきたいと思っている。私はこの目標達成を非常に重要視しており、チーム一丸となって乗り越えたいと考えているんだ。」（自分の感情と懸念を伝え、責任を共有し、協力姿勢を示すことで、部下も主体的に問題解決に参加しやすくなる）
- 悪い例：
- 上司：「君のせいで納期が遅れたじゃないか！もっと責任感を持ってくれ。」（相手を一方的に非難し、反発を生む。部下は萎縮し、本音を言わなくなる）
- 上司：「いつも情報共有ができていない！もっとちゃんとやれ。」（感情的で抽象的な叱責。具体的な改善策が見えず、部下は混乱する）
部下への関心を示す（業務外の会話も適度に）
部下の人間性に関心を持ち、業務以外の会話を適度に交わすことで、より深い信頼関係が築けます。これにより、部下は「自分は一人の人間として見られている」と感じ、安心感を覚えます。ただし、プライバシーに過度に踏み込まないよう、「心地よい距離感」を保つことが重要です。
- 良い例1：週明けの会話 – 軽い世間話から人間関係を構築
- 上司：「〇〇さん、週末はどうだった？ リフレッシュできたかな？ 私は家族とキャンプに行ってきて、久々に自然を満喫したよ。〇〇さんは何か出かけたりした？」（自分の話も交えながら、相手に話すきっかけを与える。相手が話したくない場合は深掘りしない）
- 部下：「はい、友人と日帰りで温泉に行ってきました。とてもリフレッシュできました。」
- 上司：「温泉いいね！最近行った温泉で何かおすすめある？私も今度行ってみたいな。」（さらに会話を広げる）
- 良い例2：ランチや休憩時間 – 共通の話題で心理的距離を縮める
- 上司：「この前の連休、何か出かけたりした？ 最近、新しいカフェができたらしいけど、〇〇さんはコーヒー好きだっけ？」（相手の趣味や関心事を意識した質問）
- 部下：「はい、コーヒー好きです！最近できた〇〇っていうカフェ、気になっていたんですよ。」
- 上司：「そうなんだ！私も先日行ってみたんだけど、雰囲気が良くてね。今度、〇〇さんの気に入りのカフェがあったら教えてほしいな。」（共通の話題を通じて親近感を醸成）
- 良い例3：季節の話題や時事ネタを活用
- 上司：「〇〇さん、最近、週末は暑い日が続いてるけど、体調崩してない？私は最近、週末にサイクリングを始めたんだけど、熱中症対策が大変でね。何かおすすめの対策とかある？」（気候や時事ネタをきっかけに、相手の体調を気遣う姿勢を見せる）
- 上司：「この前の野球の試合、見た？いやー、あの展開はすごかったね！」（共通の趣味や関心事があれば、会話のきっかけにしやすい。スポーツ観戦、映画、旅行など）
- 悪い例：
- 上司：「結婚しないの？」「彼氏（彼女）はいるの？」「なんで結婚しないの？」（プライバシーに過度に踏み込みすぎ、ハラスメントと受け取られかねない）
- 上司：「君の休日の過ごし方、つまらないね。もっと面白いことすればいいのに。」（相手のプライベートを否定し、価値観を押し付ける）
- 上司：部下が黙っていても何も話しかけず、業務の話しかしない。（興味がないと思われてしまい、人間関係が希薄になる）
心理的安全性を確保する
部下が「失敗を恐れずに挑戦できる」「分からないことを素直に質問できる」「自分の意見を臆することなく発言できる」環境を作り出すことが、心理的安全性の確保です。失敗を「学びの機会」と捉える文化を醸成し、部下が安心して自己開示できる雰囲気を作りましょう。
- 良い例1：新しい挑戦を促す時 – 失敗への許容と全面的なサポート
- 上司：「今回の新規事業提案、ぜひ〇〇さんにリードしてほしいと思っている。もちろん、初めての経験で戸惑うこともあるだろうし、失敗もあるかもしれない。でも、その失敗は決して責めない。むしろ、そこから何を学べるかが重要だ。もし壁にぶつかったらいつでも相談してほしいし、私も全力でサポートするから、安心して挑戦してほしい。この経験は必ず〇〇さんの大きな成長に繋がるから、恐れずに前に進んでほしい。」（失敗を学習の機会と捉え、上司が責任を負う姿勢を見せ、部下に安心感を与える）
- 良い例2：部下がミスを報告してきた時 – 責任追及ではなく問題解決へ
- 上司：「報告ありがとう。ミスは誰にでもあることだよ。まずは事実関係を整理して、何が原因で、どうすれば今後防げるのかを一緒に考えよう。隠さずに正直に報告してくれたことを評価する。これが次の成長に繋がるからね。今回のミスから得られた教訓を、チーム全体で共有して、再発防止に活かそう。」（ミスを責めず、前向きな解決と学習の機会に変える。責任の所在を明確にするが、部下を孤立させない）
- 良い例3：意見の対立があった時 – 多様な意見の尊重と建設的議論の促進
- 上司：「〇〇さんの意見、ありがとう。△△さんの意見も聞かせてくれる？どちらの意見も一理あるし、それぞれのメリット・デメリットを出し合って、一番良い解決策を見つけたい。ここでは、どんな意見でも否定されることはないから、遠慮なく発言してほしい。活発な議論こそが、より良いアイデアを生み出す源泉だからね。」（多様な意見を歓迎し、議論の安全性を確保することで、部下が安心して発言できる場を作る）
- 上司：チームミーティングで、発言しにくい雰囲気の部下に対し、「何か気になることはない？」「〇〇さんの視点から何か気づいたことは？」などと、個別に発言を促す。
- 悪い例：
- 上司：「こんな初歩的なミスをするなんて、信じられない。次は許さないからな。」（ミスを厳しく非難し、部下を委縮させる。部下はミスを隠蔽するようになる）
- 上司：「質問する前に自分で調べろ。そんなことも分からないのか。」（質問を阻害し、学習意欲を削ぐ。部下は孤立し、成長が止まる）
- 上司：自分の意見と違う意見を言った部下に対し、冷たい態度をとる、あるいは露骨に不機嫌な顔をする。（意見を言いにくい雰囲気を作り、チームの創造性を損なう）
指示は明確に、期待値も具体的に伝える
部下の行動を迷わせないためにも、「何を（What）、いつまでに（When）、なぜ（Why）、どのレベルで（How Well）」を具体的に伝えることが重要です。曖昧な指示は、手戻りや品質低下の原因となり、部下のストレスにも繋がります。
- 良い例1：資料作成を依頼する時 – 5W1Hの徹底
- 上司：「〇〇さん、来週金曜日（〇月〇日）の午前中までに、〇〇プロジェクトの顧客提案資料を完成させてほしい。（いつまでに、何を）目的は、顧客に我々のソリューションの優位性を理解してもらい、契約へと繋げることだ。（なぜ）特に、費用対効果のシミュレーション部分と、競合他社との比較表は、具体的な数値を盛り込んで、視覚的にも分かりやすく作成してほしい。（どのレベルで）ターゲット層は△△社の役員クラスなので、専門用語は避け、簡潔な表現を心がけてくれ。（ターゲットと表現方法）もし途中で不明な点があれば、遠慮なく質問してくれて構わないし、一度ドラフトができたら早い段階でレビューさせてほしい。」（疑問点への対応、途中経過の確認まで詳細に伝えることで、部下は安心して作業を進められる）
- 良い例2：新しい業務を任せる時 – 期待する成果と成長機会
- 上司：「この新規顧客開拓の役割を〇〇さんに任せたいと思っている。来月末までに最低でも3社との初回面談設定を目標にしよう。（具体的な目標）この業務を通じて、〇〇さんには商談スキルの向上と、新しい市場の開拓経験を積んでほしいと思っている。（期待するスキルと経験）このプロセスで得られた知見は、今後チーム全体の財産になるから、遠慮なく意見や課題を共有してほしい。何か必要な資料や、事前に知っておきたい情報があれば、私の方で準備するから言ってくれ。」（目標、期待するスキル、業務の意義、貢献への期待まで伝えることで、部下のモチベーションを高める）
- 良い例3：緊急性の高いタスクを依頼する時 – 優先順位とサポート体制
- 上司：「〇〇さん、緊急の依頼なんだけど、今日の終業時間までに、このA社の契約書の内容を最終確認してほしい。（緊急度と期日）法務部への確認も必要になるから、その時間も考慮して、なるべく早く着手してほしい。これは来週の契約締結に直結する非常に重要なタスクだから、最優先で対応してほしい。（重要性と優先順位）もし他の業務で手一杯なら、すぐに教えてくれ。私が他のメンバーに業務を振り替えるなり、私自身が手伝うなり、調整するから遠慮なく言ってほしい。」（緊急度、重要性、具体的なタスク内容、そしてもしもの時のサポート体制まで明確に伝えることで、部下は安心して業務に取り組める）
- 悪い例：
- 上司：「あの資料、適当に作っておいてくれる？早く頼むよ。」（何が「適当」なのか、いつまでに、どのような品質で、目的も不明瞭。部下は迷い、手戻りが発生しやすい）
- 上司：「新規顧客開拓、頑張って。」（目標が不明確で、部下は何をすれば良いか分からない。行動に移しにくい）
- 上司：「これ、いつまでにできる？」（部下に丸投げで、具体的な期日や内容の調整がない。部下は無理な期日を設定してしまう可能性も）
定期的な1on1ミーティングを実施する
形式的な進捗報告の場ではなく、部下の「成長」と「Well-being」に焦点を当てた対話の場として位置づけましょう。キャリア、スキルアップ、プライベートの悩みまで、部下が安心して話せる環境を提供します。これにより、部下のエンゲージメントが高まり、早期に問題を発見し解決できるメリットがあります。
- 良い例1：キャリアについて – 将来の展望と現状の擦り合わせ
- 上司：「〇〇さん、最近、仕事でどんな時にやりがいを感じる？ 今後、どのようなスキルを伸ばしていきたいか、具体的なイメージがあれば教えてくれるかな？ 例えば、マネジメントに興味があるのか、それとも専門性をさらに深めたいのか、現時点で考えていることがあれば聞かせてほしい。それによって、私も今後のアサインや研修の機会を検討できるから。最近受けてみたい研修とか、興味のある分野はある？」（部下のキャリア志向を引き出し、具体的なサポートに繋げる。一方的な押し付けではなく、部下の意思を尊重する姿勢が重要）
- 良い例2：精神的な健康状態について – 心理的サポートとリソース提供
- 上司：「最近、何か仕事でストレスを感じていることはないかな？ もし、プライベートで何か困っていることがあって、それが仕事に影響しているようであれば、遠慮なく話してほしい。一人で抱え込まずに、チームで支え合っていきたいと思っているんだ。もし必要であれば、社内のカウンセリングサービスや外部の相談窓口も紹介できるから、いつでも言ってほしい。」（精神的なサポートの意思表示と、具体的な支援策の提示。部下が抱え込みやすい状況を察知し、先手を打つ）
- 良い例3：現在の業務負荷について – 負荷の適正化と効率化の検討
- 上司：「今の〇〇さんの業務量、無理していないかな？もし、キャパシティオーバーだと感じているなら、業務の調整も検討できるから遠慮なく教えてほしい。〇〇さんが無理なく、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を作りたいと思っているんだ。もし業務の効率化で悩んでいる点があれば、一緒に改善策を考えることもできるよ。」（業務負荷への配慮とサポートの提案。単に業務を減らすだけでなく、効率化の視点も加える）
- 悪い例：
- 上司：「で、今週の進捗は？」「トラブルはないか？それだけ教えてくれ。」（業務進捗確認に終始し、部下の成長や悩みに興味がない。1on1の価値が失われる）
- 上司：「別に話すことないなら、これで終わり。」（部下が話す機会を与えず、上司の都合で打ち切る。部下は次から話すのをやめてしまう）
- 上司：1on1の約束を直前にキャンセルしたり、遅刻したりする。（部下との時間を軽視していると受け取られ、不信感に繋がる）
部下の成長を信じ、任せる勇気を持つ
「信頼」は、部下の自律性を育み、責任感を醸成する上で不可欠です。適切なレベルで裁量を与え、挑戦させることで、部下は大きく成長します。丸投げではなく、「任せるが、見守り、いざという時はサポートする」という姿勢が重要です。
- 良い例1：新しい業務を任せる時 – 権限委譲とバックアップ体制
- 上司：「この新規プロジェクトのリードを〇〇さんにお願いしたい。もちろん、私も最終的な責任は持つが、基本的には〇〇さんの判断で進めてほしい。必要なリソースは提供するし、困ったらいつでも相談に乗る。〇〇さんなら、このプロジェクトを成功させられると信じている。週に一度、進捗報告と懸念点の共有の時間を持とう。最終的な大きな意思決定の際は、必ず私に相談してほしい。」（信頼と責任の委譲、必要なサポートの提示、そして節目での確認を明確にする）
- 良い例2：意見が対立した時 – 最終決定権の委譲とリスク管理
- 上司：「〇〇さんの提案、非常に面白い視点だね。確かにリスクもあるかもしれないが、そのリスクを上回るメリットがあるとも感じる。最終的な判断は〇〇さんに任せるから、もしもの時のためのリスクヘッジ策も一緒に考えておこう。君なら、きっと良い結果を出せるはずだ。ただし、このレベルの予算超過が発生するようなら、必ず事前に私に相談してほしい。」（部下の意見を尊重し、意思決定を委ねるが、重要なリスクポイントは上司が把握する）
- 良い例3：部下の発案で企画を進める時 – 主体性の尊重と支援の約束
- 上司：「〇〇さんの先日の企画、非常に斬新で可能性を感じたよ。ぜひ、その企画を具体的な形に落とし込むところまで任せたい。予算や人員が必要なら、私の方で調整するし、定期的に進捗は共有してほしいけれど、基本的には〇〇さんのペースで進めてもらって構わない。失敗を恐れずに、とことんやり抜いてほしい。もし、外部の専門家との連携が必要であれば、私が繋ぎ役になることもできるから、遠慮なく言ってくれ。」（部下の主体性を尊重し、全面的なバックアップを約束する。リソース確保や外部連携まで視野に入れる）
- 悪い例：
- 上司：「これは大事な仕事だから、私がやる。君にはまだ無理だ。」（部下の成長機会を奪い、不信感を与える。部下は自信をなくし、チャレンジ精神が失われる）
- 上司：「一応君に任せるけど、最終的には私が全部チェックするから。」（信頼していないことが透けて見え、部下のモチベーションを低下させる。マイクロマネジメントに繋がりやすい）
- 上司：部下が業務を進めている最中に、何度も細かい指示を出したり、口出しをする。（部下の自律性を阻害し、自ら考える力を奪う）
感謝の気持ちを具体的に伝える
部下の貢献に対して、「ありがとう」を具体的に伝えることで、彼らは自分の仕事が評価されていると感じ、次へのモチベーションに繋がります。感謝の言葉は、部下の行動を強化し、ポジティブな職場文化を醸成します。
- 良い例1：急な依頼に対応してくれた時 – 迅速な対応への感謝と影響の明確化
- 上司：「〇〇さん、昨日の急な資料作成、本当にありがとう！ あの資料があったおかげで、今日のプレゼンが大成功したよ。〇〇さんが素早く対応してくれたからこそ、間に合ったんだ。本当に助かった。おかげでA社との契約も前向きに進められそうだ。」（具体的な行動と、それがもたらした良い結果、さらにビジネスへの影響まで言及することで、部下の貢献の大きさを伝える）
- 良い例2：地道な努力を評価する時 – 見えない貢献への光を当てる
- 上司：「毎日、地道に顧客データの入力作業をしてくれてありがとう。〇〇さんが正確にデータを入力してくれているおかげで、私たちはいつも最新の情報を基に意思決定ができている。地味な作業かもしれないけれど、チームにとって不可欠な貢献だよ。本当に感謝している。〇〇さんのその正確さが、我々のビジネスの基盤を支えているんだ。」（地道な努力にも目を向け、その価値を伝えることで、部下の自己肯定感を高める）
- 良い例3：チームのサポートをしてくれた時 – チームワークへの具体的な貢献
- 上司：「△△さん、今日のミーティングでの〇〇さんへのフォロー、本当にありがとう。彼が少し緊張しているように見えたから、△△さんのさりげないサポートが助けになったと思う。チーム全体の雰囲気が良くなったのも、△△さんのおかげだよ。まさにチームプレーの見本だね。」（チームワークへの貢献を具体的に評価し、模範的な行動として称賛する）
- 悪い例：
- 上司：「お疲れ様。」（感謝の気持ちが伝わりにくい。定型文に聞こえ、気持ちがこもっていないと感じられることも）
- 上司：「やって当たり前。」（感謝を伝えず、部下を消耗させる。部下は自分の仕事が正当に評価されていないと感じる）
ロールモデルとしての姿勢を示す
上司自身が、チームとして目指す姿を体現することが重要です。誠実さ、前向きな姿勢、困難に立ち向かう勇気など、部下が見習いたいと思えるような振る舞いを心がけましょう。言葉だけでなく、行動で示すことで、部下は上司を尊敬し、信頼します。
- 良い例1：困難な状況下で – リーダーシップの発揮とチームの鼓舞
- 上司：「今回のプロジェクトは正直厳しい状況だが、ここで諦めるわけにはいかない。私も含め、チーム全員で知恵を出し合い、必ずこの困難を乗り越えよう。私もできる限りのサポートをするし、どんな小さなアイデアでも良いから、積極的に共有してほしい。皆で力を合わせれば、必ず道は開ける。私自身も徹夜で資料を読み込み、打開策を模索するつもりだ。」（困難に立ち向かう姿勢を自ら示し、チームを鼓舞する。言葉と行動の一致を示す）
- 良い例2：自身の失敗談を共有する時 – 弱みを見せることで親近感を醸成
- 上司：「実は私も若い頃、同じようなミスをしたことがあるんだ。あの時は本当に落ち込んだけど、その経験があったからこそ、今の私があると思っている。失敗から学ぶことが本当に多いから、今回の件もきっと〇〇さんの大きな成長に繋がるはずだよ。あの時の私の失敗談なんだけど…」（自身の失敗経験を共有し、部下の失敗を肯定的に捉える。完璧な上司像ではなく、人間的な魅力を見せる）
- 良い例3：新しいスキルや知識を習得しようとする姿勢 – 学習意欲の伝播
- 上司：「最近、AIの新しい技術に関するセミナーに参加してきたんだ。これからの業務にどう活かせるか、皆で一緒に考えていきたいんだけど、何か意見はあるかな？私もまだまだ勉強中だから、皆でディスカッションしながら取り入れていきたいね。来週のミーティングで、この新技術について皆でブレインストーミングする時間を設けたいと思うんだけどどうだろう？」（自らも学び続ける姿勢を見せ、部下にも学習意欲を促す。具体的な行動計画まで提示する）
- 悪い例：
- 上司：「こんな状況になったのは、誰かのせいだ。」（責任転嫁し、部下の信頼を失う。部下は責任の押し付け合いを始める）
- 上司：「私は忙しいから、あとは君たちで何とかしてくれ。」（無責任な態度。部下は上司への尊敬を失い、チームの士気が下がる）
- 上司：自身の発言と行動が伴わない。（部下からの信頼を失い、上司の指示が響かなくなる）
好意は「育む」もの、そして「伝わる」もの
部下とのコミュニケーションを深めることは、一朝一夕でできるものではありません。しかし、上記で解説した10の極意を意識し、日々の言動に落とし込むことで、確実に「好意」に基づいた信頼関係を築くことができます。
重要なのは、「部下は自分のことを大切に思ってくれている」と感じることです。そして、その好意は必ず部下にも伝わります。部下の成長を心から願い、彼らの意見に耳を傾け、適切なサポートを行う。この積み重ねが、自律的で生産性の高いチームを作り上げるための最も強力な武器となるでしょう。
